Engagierte, konstruktive Auseinandersetzungen können kreative und zielführende Innovation hervorbringen. Doch allzu oft bilden die Konfliktbeteiligten starre Fronten, blockieren sich in ihrer Arbeit, ziehen weitere Mitarbeiter*innen in den Konflikt hinein, heizen die Emotionen gegenseitig auf. Ihre Energie fließt in den Konflikt statt in die Erfüllung ihrer betrieblichen Aufgaben. Eine Mediation hilft, die gegenseitige Wertschätzung wieder zurück in die Auseinandersetzung zu bringen und bietet durch die externe allparteiliche Perspektive Anstöße zur Konfliktbeilegung und Refokussierung zur gemeinsamen Erfüllung der Aufgaben im Unternehmen.

Bis sie offensichtlich werden, sind viele Konflikte bereits so komplex, dass ihre nachhaltige und zielgerichtete Klärung durch eine nicht in Mediation geübte Führungskraft nahezu unmöglich ist. Denn eine falsche, halbherzige oder nicht zielgerichtete Intervention kann zu noch mehr Unzufriedenheit und Leistungsabfall führen und eine ungewollte Mitarbeiterfluktuation in Gang setzen. Insbesondere, wenn der Eindruck entsteht, dass sie von oben herab autoritär durchgeführt wird. Wie können Sie sich und Ihr Unternehmen aus dieser Lage befreien?

Mediation ist ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren , bei dem Konfliktparteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren*innen freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben (§1 Abs. 1 Mediationsgesetz). Ein Mediator ist kein Richter und trifft weder Entscheidungen noch Urteile. Er ist vielmehr Verantwortlicher für einen professionellen zielgerichteten Lösungsfindungsprozess. Aufgabe des Mediators ist es, die Gesprächsführung zu übernehmen, den Konfliktparteien einen organisatorischen Rahmen für die Mediation vorzugeben und auf die Einhaltung der vereinbarten Regeln hinzuwirken. Die Verantwortung für den erfolgreichen Abschluss einer Mediation und für die inhaltlichen Entscheidungen und Regelungen sowie deren Umsetzung verbleibt bei den Konfliktparteien (Mediand*innen). Daher können wir keine Garantie abgeben, dass am Ende der Mediation die Beilegung des Konflikts erfolgt, dass die getroffenen Vereinbarungen zielführend sind, oder dass diese auch in die Praxis umgesetzt werden, denn diese Verantwortung liegt bei den Mediand*innen. Wir werden jedoch unser Können und unsere Erfahrung im Sinne einer nachhaltig erfolgreichen Mediation einsetzen, um eine gewinnbringende Lösung für alle Beteiligten, für das Unternehmen und auch für Sie persönlich zu finden .

Unter der Leitung von professionellen Mediatoren*innen erhöht sich die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Konfliktbewältigung signifikant. Eine erfolgreich abgeschlossene Mediation steigert nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen und verbessert die Zusammenarbeit zwischen ihnen, sondern ist auch eine lohnende Investition in die Mitarbeiter*innen-Loyalität und die Verbesserung der Prozesse im Unternehmen. Ein/e Mitarbeiter*in, der/die sich gehört fühlt und und die Möglichkeit hatte, an der Definition neuer Prozesse mitzuarbeiten, wird zudem motivierter und engagierter arbeiten.

Bei Interesse vereinbaren Sie bitte einen Telefontermin mit uns durch Anklicken des Buttons rechts unten im Fenster. Im Telefonat verschaffen wir uns einen ersten Überblick über den Konflikt, klären mit Ihnen einige Randbedingungen und vereinbaren auf Wunsch die Durchführung eines Mediationsvorgesprächs. Es folgt das Vorgespräch bei Ihnen vor Ort. Dieses dient der Vorbereitung der Mediationstreffen, und klärt z.B. Konfliktthemen, Teilnehmer*innen, Logistik, Mediator*innen, Zeit- und Kostenaufwand für die Mediation. Auf dieser Basis erstellen wir ein Angebot für die Mediationsdurchführung . Da eine Mediation immer sehr spezifisch verläuft und der Zeitaufwand nicht abschätzbar ist, können wir Ihnen kein Pauschalangebot vorlegen. Wir vereinbaren daher üblicherweise Stundensätze. Externe parteiliche Rechtsbeistände organisieren die Konfliktparteien bei Bedarf selbst. Nach Annahme des Angebots beginnt die Mediation wie mit Ihnen vereinbart.

D ie Heizungsmonteure Peter K. und Stefanie B. arbeiten seit mehreren Jahren zusammen im 5-köpfigen Montageteam der Firma Z. Das Team ist eingespielt , verschiedenste Baustellen und Aufträge wurden immer zur vollen Zufriedenheit des Unternehmens-Eigentümers, Herrn Z., abgewickelt. Doch seit 3 Monaten kommt es vor, dass die Baustellen länger als kalkuliert dauern und Kunden sich über schlampige Arbeit beschweren. Ihr Vorarbeiter, Helmut G., berichtet, dass ein aufgeschaukelter Streit zwischen Peter K. und Stefanie B. über einen nichtigen Vorfall auf der Firmenfeier vor einigen Monaten dazu führte, dass beide nicht mehr miteinander sprechen und die Material- und Werkzeugbestellungen für die Baustelle nicht mehr wie gewohnt untereinander und mit ihm korrekt abstimmen. Auf besagter Firmenfeier hat ein Kumpel die Pläne von Peter K. offenbart, 2 Jahre vor der gesetzlichen Frist in Rente zu gehen. Peter K. war zunächst verärgert, zumal er sich seiner Pläne selbst noch nicht sicher ist, hat seinem Kumpel jedoch längst wieder verziehen. Aber er ist enttäuscht und sauer über das Verhalten der 10 Jahre jüngeren Stefanie B.: Diese hört von Peter K.‘s Plänen und sieht darin eine Chance, denn in ihren Augen macht Vorarbeiter Helmut G. keinen guten Job. Bisher hatte Peter K. ihm über die Jahre als informeller Vorarbeiters eine Menge Aufgaben und Verantwortung abgenommen. Nun möchte Stefanie B. erreichen, dass Wissen und Erfahrung von Peter K. nicht verloren gehen, und möchte sofort von ihm für die Übernahme der Rolle der Vorarbeiterin eingearbeitet werden. Peter K. fühlt sich bedrängt und umgangen. Er hat sich seine Rolle über die Jahre erarbeitet, möchte sie nun nicht aufgeben und sein Wissen nicht teilen, zumal seine Rente noch über ein Jahr entfernt ist. Schlimmstenfalls würde Stefanie B. die Rolle des Vorarbeiters übernehmen und damit zu seiner Vorgesetzten werden. In die Mediation einbezogen werden die beiden Monteure Peter K. und Stefanie B. sowie der Vorarbeiter Helmut G. und sein nächsthöherer Vorgesetzter, Eigentümer Herr Z. In der Mediation erkennen die Konfliktparteien, dass hinter dem Verhalten des jeweils anderen kein böser Wille steckte, sondern eine eigentlich positive Absicht für die Firma . Der Eigentümer Z. erkennt spätestens jetzt, dass ein Führungs- und Kompetenzdefizit dem Konflikt Vorschub geleistet hat. Ergebnis der Mediation ist die Vereinbarung einer zeitlich abgestimmten offiziellen Wissensweitergabe von Peter K. an Stefanie B. und Helmut G. mit dem Ziel, Helmut G. kompetenter zu machen und Stefanie B. als künftige Vorarbeiterin aufzubauen. An die Mediation anschließend stößt der Eigentümer Z. zudem ein Führungstraining für Helmut G. an und nimmt sich vor, sein Management künftig stärker im Auge zu behalten, um so seiner eigenen Verantwortung gerecht zu werden.

Werner G. hat in den letzten 3 Jahrzehnten eine gut laufende Bäckereikette mit 15 Filialen aufgebaut. Nun hat er sich aus dem Betrieb zurückgezogen und ihn an seine Kinder übergeben, seine Tochter Ruth A. und seinen Sohn Torsten G. Eine detaillierte vertragliche Regelung existiert nicht. Auch eine Absprache über die Aufteilung der verschiedenen Aufgaben im Unternehmen zwischen beiden gibt es bisher nicht, so dass beide das Geschäft gemeinsam weiterführen . Die Ehefrau des Sohnes, Klara G., arbeitet als Personalleiterin im Unternehmen. Ruth A. ist momentan mit dem im Betrieb sehr beliebten Fertigungsleiter Hans L. liiert. Mittlerweile kommt es immer häufiger zu Streit zwischen den beiden Geschwistern. Mal ist es die Art und Weise des Marketings, mal die Preisgestaltung, mal die Auswahl der Lieferanten. Der Vater scheint stets auf der Seite des Sohnes zu stehen. Der Konflikt schaukelt sich immer weiter hoch und die Zusammenarbeit nicht nur zwischen den Beteiligten, sondern auch bereits zwischen den Abteilungen der Partner der Kinder leidet. Dies hat Auswirkungen auf das Arbeitsklima im Betrieb und immer mehr Mitarbeiter*innen lassen sich in diesen Konflikt hineinziehen. Darunter leiden die internen Prozesse wie auch die Qualität der Produkte, so dass bereits ein Umsatzrückgang sichtbar wird. In der Mediation legen die Beteiligten die eigenen Motive, Pläne und Bedürfnisse offen. Als Hauptursache des Konflikts werden die ungeklärten Zuständigkeiten zwischen den beiden Kindern identifiziert. Nachdem die Mediation die Bedürfnisse und Neigungen der beiden Nachfolger aufgezeigt hat, sind diese nun in der Lage, ihre unternehmerische Gesamtverantwortung zielgerichtet und unter Berücksichtigung der Vorlieben, Kenntnisse und Interessen untereinander aufzuteilen. Der Vater mischt sich nicht mehr in die Geschäftsprozesse ein. Er verhält sich im Betrieb künftig neutral und äußert sich nur noch vertraulich, wenn er von beiden gemeinsam um Rat gefragt wird. Er zieht sich auf reine Lobbying-Tätigkeiten zurück und vertritt die Firma im Verband des Bäckereigewerbes. Klare unangefochtene Entscheidungsstrukturen ziehen damit wieder im Unternehmen ein und der Stellungskrieg hört auf. Die Geschwister erarbeiten im Rahmen der Mediation auch Regelungen für die Stellvertretung, den Tod oder Austritt des jeweils anderen, die Aufteilung der Erlöse sowie weitere mögliche Streitthemen. Diese Vereinbarungsfindung wird von externen Rechtsbeiständen begleitet und detailliert in einem Vertrag festgehalten. Sofern gewünscht und notwendig wird auch ein Übergabevertrag vom Vater Werner G. auf die Nachfolger Ruth A. und Torsten G. formuliert.

Wenn Sie Interesse an einer Mediation haben, schauen Sie sich bitte das nachfolgende kurze Video an, in dem einige übliche Fragen beantwortet werden.